昨天在论坛偶然看见一篇“周年忌‘的文章，内容也就是整理了出事时对幸存者的采访。似乎久远的记忆，在字里行间依旧是那么清晰。我的手握成了拳状在颤抖。

 

刘美君的《依依》，”如能从依依再逗留，知否天空宇宙及黎明和每个午夜仍然极痛首“，每次听到这歌都难免会想到你，电话那头的你完全听不懂粤语，可是对于我这”老虎型“小妹的推荐又得连声道好，当时你心理一定是哭笑不得吧，我总是那么的任性！

 

这几年关于生命，关于死亡的接触多了，感触也多了，不能说是变得多么坚强，至少也是一种成长，爷爷也走了，总算是颐养天年，去的安乐了。

 

时间的脚步一步入四月，似乎我的内心就开始了倒数，我希望自己可以平淡的看待以后的每一个四月，尽管就是在这样的一个四月，失去了挚友。

 

还是在论坛，找到了去年这个时间写的文章，将它一并放入这个空间，只当是在用这样的方式悼念远方的你！

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                                                                         跳舞的雨滴

又一年了，时间过的真快，如果你还在，今年应该是三十有三了，大概也会和很多同龄人一样怀里抱着呀呀学语的娃娃，远远地冲我笑，你的笑容总是那么腼腆却又让人觉得很温暖。

 

人们总说时间能冲淡很多事情，可是当昨夜12点来临，我打开手机意识到现在今天已经是15号的时候，痛楚在心里开始蔓延，关于过去的回忆太多，任什么也无法抹去，泪水划过眼角，三年了，你走了三年了，我很想知道现在的你过的好不好，在另外一个世界的你是否已转世轮回，是否在用另外一种方式在与我们相聚。

 

前些天，小瑜找到了以前你在网上写的一些东西发给我看，跟我说她想你了，我们看着你当时注册的资料，一起在流泪；天爱告诉我，她一直不敢去潮白河边去看你是因为她害怕面对这些，她似乎还是没有办法接受你已经远去这个事实；今年我也没有托北京的朋友去看你，只得一大早在你的网上公墓给你上炷香。

 

很想打个电话给嫂子，跟她说说话，可因为意外，我遗失了她的电话，嫂子是很坚强的女人，虽然过去这么长时间了，我知道她还是很想你，有的时候大家劝她为自己以后重新打算打算，都只听的电话那头她的一声轻轻叹息，话题就无法继续了，你们之间的感情我是知道的，希望嫂子以后过的好，那样你才可以无牵无挂自由自在的飞翔，蓝天白云是你的最爱，那还有我们关爱的目光永远追随着你，我的好伙伴，你永远不会孤独。

 

生与死能有多大的区别，无非就是一次长时间的分离然后则是永恒的团聚！就在我们初识的“魔法天堂”，我相信最后大家还会团聚在一起，如果真的有来世，你要记得我们的样子，于万千人群中我们不会错过彼此，我们还要再相遇，相知，只是，但愿命运不要再给我们开这样的玩笑，让我们的相遇更早一些，让我们能在年轻和欢笑中肆掠的生活，让我们真的活过一辈子……….一辈子！

 

 如能从依依再逗留，知否天空宇宙，黎明和每个午夜仍然极痛首.....

关键词：绩效评估

　　绩效评估是人力资源管理的一项重要的基础性工作，也是深化人事分配制度改革的重要举措。建立充分量化、便于操作、富有实效的绩效评估体系，已成为医人事部门探索思考的问题。就绩效评估的现状及存在的问题进行分析，探讨适合专业特点的绩效评估方法。

　　1 绩效评估的内容和方法

　　绩效评估，又称绩效考评、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，绩效评估的目的在于全面了解和合理使用人员，调动广大人员的积极性和创造性，是评定任职资格和聘任职务的基础工作，并直接影响薪酬调整、奖金发放及职务晋升等诸多员工的切身利益。绩效考核的内容是多方面的，有专业技术职务任职资格评审考核、年度考核、突出贡献专家年薪制年度工作目标考核等。考核人员涉及最广的是专业技术人员的年度考核。

　　2 绩效评估中存在的主要问题

　　在绩效考核中不论采取何种评定方式，应用何种评定技术与方法，总是会遇到各种各样的问题。有的问题涉及被评价者的因素，有的问题涉及具体的评定标准，实践中遇到的各种问题如下。

　　2.1  抵制考核 

　　绩效考核本身不是目的，而是为获得更高的业绩水平而使用的手段。但考核者往往背离绩效考核的目的，只是为了考核而考核。实践中，人们经常会采取这样那样的方式加以抵制，特别是许多被评价者不愿接受考核，他们担心评定者不能客观公正地对待他们的工作业绩，尤其是在他们与评定者关系比较紧张的时候。有时也有领导觉得考核没有什么用处，把考核仅仅作为一种形式“走过场”而已。

　　2.2 与考核标准有关的问题 

　　首先，考核标准不严谨。考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定。考核项目设置不严谨、考核标准说明含糊不清，加大了考核的随意性。考核标准大而笼统，没有具体的评价标准；考核标准中有过多难以衡量的因素，难以使被考核者信服。这些都使考核者存在一定的随意性，人为操纵可能性强，考核结果争议性大，很难令员工信服，结果使考核流于形式。

　　其次，考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等，因此，无法正确评价人的真实工作绩效。考核内容大多千篇一律，不同部门、不同专业考核内容差别不大，针对性不强，这在很大程度影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。德、能、勤、绩，这几方面内容的考核并不能全面地包括技术人员工作绩效的所有方面。另外，德、能、勤、绩这类考核指标基本上是属于定性化的指标，过多定性化指标的存在自然无法避免会造成考核者判断的主观随意性，在一定程度上失去了绩效考核的公正性与有效性。只有把定性化的指标以定量的形式表现出来，才能克服其主观随意性。

　　2.3 评定者产生的问题 

　　在绩效评定中，评定者往往是评定结果可行性的重要决定因素。但是在评定过程中，评定者总是会存在一些心理干扰，影响评定的质量：

　　(1)以偏概全，又称晕轮效应。晕轮效应是指在考察员工业绩时，由于一些特别的或突出的特征，而掩盖了被考核人其他方面的表现和品质。在考核中将被考核者的某一优点扩大化，以偏概全，通常表现为一好百好，或一无是处，要么全面肯定，要么全面否定，因而影响考核结果。

　　(2)宽松、苛刻、折中倾向。宽松倾向是指考核中所做出的评价过高；苛刻倾向是指考核中所做出的评价过低。这两类考核误差的原因主要是缺乏明确、严格、一致的判断标准，考核者往往根据自己的人生观和过去的经验进行判断，在评价标准上主观性很强。折中倾向是指给大多数员工的考核得分在“平均水平”的同一档次，并往往是中等水平或良好水平，这也是考核结果具有统计意义上的集中倾向的体现。无论员工的实际表现如何，统统给中间或平均水平的评价。

　　(3)成见效应。成见效应也称定型作用，是指考核者由于经验、教育、世界观、个人背景以及人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的刻板化影响，通俗的说法是“偏见”、“顽固”等。在考核他人时，很多人都会受到“个人好恶”的影响，往往以自己的能力和好恶作为标准来评价。

　　3 年度考核中应注意的几个问题

　　如何让技术人员的绩效考核真正发挥作用，成为公司发展的现代化管理工具已刻不容缓地摆在管理者面前。对工作绩效的真实考核，并保持技术人员的有效激励和反馈，就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动其能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。为了减少绩效评价中的偏差，提高绩效考核过程和结果的正确性，需要注意以下问题。

　　3.1 把实现组织目标作为考核的根本出发点 

　　对于被评价者抵制考核的问题，更多的是与考核的目的有关的。传统的考核办法确实存在一定的问题，主要是过多地强调人与人之间的比较，有时即使许多人的绩效都不错，但由于绩效评定“优秀的总是那么几个人”，这样考核就难以调动多数人的积极性，反而会由于评定方法的主观性而引起许多人对考核产生抵触情绪。要改变这一状况，就需要把考核的目的从强调人与人之间的比较更多地转向每个人的个人发展诊断。要注重每个被评价者自己与自己比，肯定成绩，找出差距，从而不断提高，这样对每个被评价者都有激励作用。国外有许多组织在绩效考核中采用一种叫做“360度评定法”，此法在绩效评定时通过被评价者周围的各类人——诸如上级、下级、同事、内部或外部的客户等来收集评价信息，最后这些“全方位”的信息经过计算机系统的整理给被评价者反馈报告，通常被评人是唯一一个得到综合报告的人，然后他们可以与上级或下级一起就其自我改进计划的制订进行讨论。这种方法效果之所以不错，就在于其不考虑人与人之间的比较，而只关注每个人的自我改进与发展。这是值得借鉴和学习的。

　　对于单位的领导来说，有时他们之所以觉得考核没什么用处，往往在于他们没有把考核与人力资源管理结合起来。事实上，当把考核与人员培训、安置和晋升结合起来的时候，就会发现考核是不可或缺的。只要认真地选择适宜的方法进行考核，就不会有没有用的考核方法，而只有不想利用或不会利用考核结果的人。

　　3.2 制定客观、明确的考核标准 

　　人员的考核内容是多方面的，要根据考核的目的和要求，从不同专业的实际情况出发，灵活确定，力求明确、具体。在考核过程中，应以考核人员的实际能力为主，坚持全面考核、综合评价。考核内容可归纳为德、能、勤、绩四个方面。德包括思想品质、职业道德、伦理道德、心理品质、协作精神；能包括学识水平（基础理论、专业知识）、业务能力（解决本专业技术的能力、实际操作能力）；勤包括工作态度、工作效率、事业心；绩包括贡献、创造。

　　在绩效考核中，要尽量采用客观性的、与工作密切相关的考核标准。考核标准要明确，即含义清楚、不能随意解释，考核者对同一类被考核者使用的考核方法一致。绩效考核的客观性首先是指考核的指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主。同时，考评的指标应尽量简洁，过多的指标极易导致考核组织者工作量的增加，并且难以区分各考核指标之间的权重对比；其次是确定考核的内容指标时，要考虑企业的实际特点，建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系；最后在考核工作中，每一项考核的结果都必须以充分的事实材料为依据，如列举员工的具体事例来说明和解释评分的理由。这可以避免凭主观印象考核和由晕轮效应、成见效应等所产生的问题。

　　3.3 选适合的考核人员，并对其进行必要的培训 

　　如果人力资源部门既负责考核工作的组织与策划，同时又承担具体的实施操作职责，这势必影响考核工作的效率与效果。作为企业的核心职能部门之一，人力资源部门的职责应定位于对考核工作的组织及策划，即负责制定考评目标、规范考核的主体内容、指导各具体考核工作单位的考评实施与结果运用。绩效考核工作应当由能够直接观察到员工工作的主管承担，甚至由最了解员工工作表现的人承担。一般情况下，绩效考核的主要责任人是员工的直线经理。这是因为直接经理在观察员工的工作绩效方面处在最有利的位置，而且这也是他应该承担的管理责任。但是，直线经理不可能对下属的所有工作全部了解，他在考核下属时可能会强调某一方面而忽视其他方面，这种情况在短阵式组织中更加突出。因此，考核者还应当包括考核对象的同事、下属及其本人。

　　对考核者进行培训是提高考核科学性的重要手段。尤其是对考核者进行避免晕轮效应、宽严倾向和集中倾向等培训，有助于减少上述考核误差问题。进行考核培训，首先要让考核评价者认识到，绩效考核是每一位管理者的工作的组成部分，要确保考核对象了解对他们的期望是什么。进而要让考核者正确理解考核项目的意义和评价标准，掌握常用的考核方法，并能够选择合适的考核方法。通过培训，还要让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果，以避免这些问题的发生。

　　3.4 公开考核过程和考核结果 

　　绩效考核结果必须公开公示，这不仅仅是考核工作民主化的反映，也是组织管理科学化的客观要求。考核评价做出以后，要及时进行考核面谈，由上级对下级逐一进行，将考核结果反馈给员工，使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公开、通畅的双向沟通环境，使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与问题及改进的措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定员工未来事业发展计划。这样，绩效考核才能真正发挥其效用，推动员工素质的提高，实现组织发展目标。对绩效考核结果的保密，则只会起到导致员工不信任与不合作的后果。

　　上述分析说明在进行绩效考核时如果不注意这些问题，其结果可能比不实施考核还要糟。为了保证绩效考核实施的实际效果，应当遵循如下原则：(1)分类分层原则。考核工作，首先按照他们从事的专业类别，再按这些专业的不同层次决定考核内容。分类考核必须坚持考核内容与实际工作相结合，做到从事什么工作，考核什么内容；对于同层次不同专业类别人员的公共基础考核项目应坚持同一标准，这样的考核结果能增强横向可比性，促进业务水平和工作能力的不断提高，达到激励的目的。(2)严格公正原则。考核是一项重要、严肃的工作，考核结果准确与否，关系到专业技术人员使用是否得当。因此，考核必须严格公正，通过考核，对被考核者作出恰如其分的评价。(3)注重实绩原则。考核必须注重卫生技术人员的工作实绩及履行岗位职责的情况。通过考核对其专业技术职务做到有升有降。